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10 Kommunikationsregeln die dir spürbar weiterhelfen

10 Kommunikationsregeln die dir spürbar weiterhelfen

Kommunikationsregeln mit großer Wirkung

Diese Kommunikationsregeln wurden von Ruth Cohn (1912-2010) entwickelt. Sehr gut brauchbar sind diese Kommunikationsregeln in Diskussionen, bei Meetings oder in Verhandlungen. Aber auch in der Kommunikation zu 2 haben viele dieser 10 Kommunikationsregeln ihre Berechtigung.

Sie helfen, konfliktfreier zu kommunizieren und bewirken, dass alle Meinungen gehört werden. Damit ist eine wesentliche Voraussetzung für den Erfolg von Kommunikation gegeben.

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10 Kommunikationsregeln für Meetings und andere Gespräch

by Gregor Heise | Durchstarten mit Führung

So wird jedes Meeting ein Erfolg

by Gregor Heise | Durchstarten mit Führung

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Ist deine Kommunikation in der Führung wirklich exzellent?

Ist deine Kommunikation in der Führung wirklich exzellent?

5 Punkte die deine Kommunikation auf Erfolgskurs bringen

Ein wesentlicher Faktor für deinen Führungserfolg ist deine Fähigkeit zur erfolgreichen zwischenmenschlichen Kommunikation. Um es auf den Punkt zu bringen: ohne exzellente Kommunikationsfähigkeiten wird auch dein Führungserfolg nur mäßig ausfallen.

Um deine Kommunikation im Unternehmen erfolgreich zu machen, gilt es einige Punkte zu beachten.

1. Du kannst nicht nicht kommunizieren

Diese Aussage stammt von Paul Watzlawick (1921-2007). Dieser bedeutende Kommunikationsforscher wollte damit zum Ausdruck bringen, dass “Kommunikation” nicht nur “miteinander reden” bedeutet. [1]Dargelegt hat Watzlawick seine Forschungen zur Kommunikation in seinem sehr lesenwerten Buch “Menschliche Kommunikation, Huber, 1985

Natürlich sind Gespräche, Meetings, Telefonate etc. wichtige Kommunikationsformen.

Aber auch die Art, wie schriftliche Kommunikation gestaltet ist oder wie du dich kleidest, sagt etwas über dich aus und ist eine Information.

Sogar Schweigen ist eine Ausdrucksform. Etwa wenn in einem Meeting jemand etwas Unpassendes sagt, und alle betreten auf den Tisch blicken.

Im Grunde wird damit ausgesagt, dass wann immer du mit anderen Menschen interagierst, du eine Wirkung hinterlässt. Entscheidend ist für deinen Erfolg, dass du deine Kommunikationsabsicht und deine tatsächliche Kommunikationswirkung beobachtest und hinterfragst. Erfolgreich bist du dann, wenn Absicht und Wirkung übereinstimmen. Gibt es hier eine große Differenz, wirst du kaum erfolgreich sein. Wenn du etwa in einem Mitarbeitergespräch Vertrauen aufbauen möchtest, deine eingesetzten kommunikativen Wirkungsmittel jedoch deinen Gesprächspartner verunsichern (z.B. indem du wenig Blickkontakt hältst), ist deine Kommunikation einfach nicht erfolgreich.

Was heißt das für dich?

Schärfe deine Wahrnehmung dahingehend, welche Botschaften du neben dem gesprochenen Wort sonst noch sendest.

  • Wie benützt du die Kommunikationselemente: Körpersprache, Tonfall, Mimik und Gestik?
  • Wie trittst du nach außen auf?
  • Was kommuniziert dein Team nach außen?
  • Wie stellt sich dein Team dar?
  • Wie gestaltest du deine schriftliche Kommunikation?
  • Was kommunizieren Logos, Schriften, Website?

Reflektiere regelmäßig deine Kommunikationsabsicht und deine tatsächliche Wirkung

2. Feedback als Schlüssel zum Erfolg

Wie kannst du herausfinden, ob Absicht und Wirkung übereinstimmen?

Das gelingt dir durch Feedback.

Kurz gesagt ist Feedback[2]vgl. Wikipedia: Feedback  eine Rückübermittlung von Informationen deines Kommunikationspartners an dich.

  • Feedback kann sich auf den Sachinhalt beziehen. Das Aktive Zuhören ist eine der Methoden, bei der man sich Feedback über den Sachinhalt gibt. Dies geschieht dadurch, dass du als Nachrichtenempfänger den Sachinhalt in eigenen Worten wiedergibst,
  • Feedback gibt es auch in Bezug auf die Beziehungsebene. Durch das Feedback werden Emotionen, Stimmungen und Wirkungen angesprochen.

Feedback ist somit eine der wichtigsten Techniken der Klärung von Kommunikation. Missverständnisse können vermieden werden. Beziehungsstörungen können frühzeitig aufgelöst werden. Zudem signalisiert Feedback auch echtes Interesse am Gesprächspartner. Gleichzeitig hilft es, das Selbstbild mit dem Fremdbild abzugleichen.

Damit Feedback gut funktioniert, beachte folgende Regeln:

Regeln für den Feedbackgeber

  1. Ruhig und sachlich.
  2. Beschreibend statt bewertend.
  3. Sachlich richtig und durch Fakten belegbar.
  4. Konkret statt allgemein und pauschal.
  5. Beziehe dich auf Beobachtungen.
  6. Unterlasse Vermutungen und Interpretationen.
  7. Gib keine Pauschalurteile ab (“Sie sind immer am Telefon unfreundlich!”)
  8. Stelle dich auf deinen Partner ein. Formuliere partnerorientiert, angemessen und vermeide Übertreibungen.
  9. Sprich von deiner Wahrnehmung (“Mir ist aufgefallen…” “Ich habe gestern gesehen….”) und der Wirkung, die das Verhalten auf dich gehabt hat (“Auf mich hat das gegenüber dem Kunden sehr abweisend gewirkt.”)
  10. Frage nach, wie das Feedback angekommen ist.

Regeln für den Feedbacknehmer

  1. Höre mit ungeteilter Aufmerksamkeit zu. Besonders bei kritischem Feedback denkt man häufig schon an eine Gegenstrategie – wichtige Aspekte des Feedbacks können so verloren gehen.
  2. Versuche genau zu verstehen, was der andere meint.
  3. Stelle Fragen.
  4. Reformuliere das Feedback (“Sie meinen also…” Sie haben den Eindruck…” Wenn ich Sie richtig verstehe…”)
  5. Betrachte Feedback als Information über deine Wirkung.
  6. Frage nach konkreten Beispielen und Situationen, falls dein Gesprächspartner pauschal argumentiert.
  7. Vermeide es, dich zu verteidigen.
  8. Sage, was du am Feedback hilfreich findest.
  9. Sprich aus, wenn du das Feedback (oder Teile davon) als unangemessen findest.
  10. Teile mit, wie es dir nach dem Feedback geht. Wie hat das Feedback auf dich gewirkt?

Lies in diesem Zusammenhang auch meinen Beitrag zum Thema Aktives Zuhören.

Auch die Ich-Botschaften sind ein Anwendungsfall des Feedbacks. Ein Arbeitsblatt findest du hier.

Weitere Informationen zum Thema findest du in den Arbeitsblättern von Werner Stangl.

Was heißt das für dich?

  • Frage nach deiner Wirkung, indem du Feedback einholst.
  • Übe dich im Geben von Feedback.
  • Gib auch deinem Vorgesetzten konstruktives Feedback (z.B. im Mitarbeitergespräch).
  • Betrachte Feedback zu deiner Person als Bereicherung!

3. Unterscheide Sach- und Beziehungsebene

Zwischenmenschliche Kommunikation spielt sich auf 2 Ebenen ab.

Auf der Sachebene vermittelst du deinem Gesprächspartner Sachinhalte. Auf dieser Ebene steht im Zentrum, was du deinem Gesprächspartner vermitteln möchtest. Folgende Faktoren sind für den Erfolg entscheidend:

  • Einfachheit – Kurze Sätze, Fremdwörter werden erklärt
  • Klarheit und Prägnanz
  • Folgerichtigkeit der Gedanken
  • Anschaulichkeit

Kommunikation ist jedoch mehr als ein Austausch von Worten.

Tatsächlich werden in jeder Kommunikationssituation auch Emotionen transportiert. Mit Emotionen drücken wir aus, wie wir zueinander stehen. Diese Beziehungsebene spielt eine entscheidende Rolle in der Kommunikation.

Wenn die Beziehungsebene mit Begriffen wie: Offenheit – Wertschätzung – Vertrauen bezeichnet werden kann, wird es deinem Gesprächspartner leicht fallen, sich dir gegenüber zu öffnen. Das ist zum Beispiel in Verhandlungssituationen von unschätzbarem Wert. Verhandlungen laufen nicht gut, wenn sich die Verhandlungspartner bedeckt halten und Informationen zurückhalten. Umgekehrt gilt: in einem Klima der Offenheit wird es leichter fallen eine sachgerechte Lösung zu finden, denn Interessen und Optionen liegen auf dem Tisch.

Modell Sach- und Beziehungsebene

Kleiner Test

Erinnere dich an ein produktives Gespräch mit einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin.
Dann analysierst du ein Gespräch, das weniger gut gelaufen ist. Finde die Unterschiede in der Beziehungsgestaltung heraus. Dazu kannst du diese Tabelle benutzen (ausdrucken und die Einschätzungen eintragen).
01 ist die schwächste Ausprägung
10 ist die stärkste Ausprägung

Emotionen in Gesprächen

EmotionPositive Gesprächssituation
(1-10)
Negative Gesprächssituation
(1-10)
offen
herzlich
freundlich
konstruktiv
sachlich
zurückhaltend
angespannt
misstrauisch
destruktiv
aggressiv
Summe

Vergleiche die Ergebnisse.

Gibt es Unterschiede in den Emotionen? Was könntest du beim nächsten Mal unternehmen, um die Beziehungsebene zu verändern?

In meinen Coachings und Seminaren lernen Führungskräfte, wie man die Beziehungsebene gezielt beeinflussen und gestalten kann. Damit werden Gespräche und Meetings erfolgreicher.

Was heißt das für dich?

  • Lerne zwischen Sachinhalt und Beziehungsinhalt zu unterscheiden
  • Setze bewusst Beziehungsbotschaften ein, um die Beziehungsebene positiv zu gestalten
  • Trainiere dich in der Wahrnehmung von Beziehungsbotschaften.
  • Setze die oben genannten Feedbackregeln für die Herstellung einer positiven Beziehung ein, wenn eine Beziehungsstörung auftritt.

4. Achte auf die nonverbale Kommunikation

Die Bedeutung der nonverbalen Kommunikation, also all jene nichtsprachlichen Signale, die das menschliche Kommunizieren begleiten, wird von niemandem bestritten. Allerdings gibt es undifferenzierte Vorstellungen davon, welchen Anteil die nonverbalen Signale an der Kommunikation haben. Das wollen wir uns jetzt ein bisschen genauer ansehen – anders ausgedrückt: Licht ins Dunkel bringen!

Nonverbale Kommunikation ist die ursprüngliche Form der Kommunikation. Lange bevor ein Kind zu sprechen gelernt hat, sendet es nonverbale Botschaften aus und reagiert auch darauf.

Zur nonverbalen Kommunikation gehören:

  • Gesichtsausdruck
  • Blickkontakt
  • Gesten
  • Körperhaltung
  • Körperbewegung
  • Berührung
  • Tonfall
  • Geruch
  • interpersonale Distanz
  • Äußeres (Kleidung, Frisur, Anhaftungen wie Schmutz, Staub…)

Was sind Basisemotionen?

Die nonverbalen Signale sind eng mit Emotionen[3]vgl. Wikipedial “Emotionen  verknüpft. Emotionen sind zeitlich kurz und nach außen gerichtet.

Nach Paul Ekman gibt es 7 Basisemotionen, die mimisch ausgedrückt werden:

  • Überraschung
  • Ekel
  • Freude
  • Ärger
  • Trauer
  • Angst
  • Verachtung

Diese Basisemotionen sind über alle Kulturen hinweg zu finden. Emotionen werden vom limbischen System – in den tieferen Schichten unseres Gehirns zu finden – gesteuert. Das limbische System verarbeitet Informationen äußerst schnell. Damit kann dieses System unsere oberste Regulationsinstanz im Großhirn umgehen. Emotionen steuern somit für einen Bruchteil einer Sekunde den mimischen Ausdruck, bevor das Großhirn regulierend eingreifen kann.

Sagen wir nonverbal immer die Wahrheit?

Es kann zum Beispiel sein, dass wir uns über einen Kunden ärgern, diesen Ärger jedoch verbergen möchten. Wir setzen dann ein unverbindliches Lächeln auf. Wenn man allerdings den Gesichtsausdruck in Zeitlupe studiert, so wird man die Signale des Ärgers für einen Bruchteil einer Sekunde finden, bevor das durch die Selbststeuerung initiierte Lächeln im Gesicht erscheint. Paul Ekman hat diese Mikroexpressionen genau studiert. Auf der Website www.paulekman.com gibt es viele Beispiel in Form von Videos. Sogar einen Onlinekurs kann man dort durchführen, um sich in der Erkennung von Mikroexpressionen zu üben.

Die Behauptung, dass nonverbale Kommunikation “ehrlicher” und “unverfälschter” sei als die verbale Kommunikation ist sowohl richtig als auch falsch. Richtig daran ist, dass unsere Emotionen in der nonverbalen Sprache unmittelbar ihren Ausdruck finden.

Allerdings sind wir in der Lage, unsere Emotionen zu regulieren. Das ist natürlich ein großer Vorteil! Es macht einfach keine Sinn, wenn wir von einem Polizisten angehalten werden, weil wir zu schnell gefahren sind, unserem Ärger (der noch dazu völlig undifferenziert ist, denn wir ärgern uns vielleicht über den Polizisten als auch über uns selbst) Luft zu verschaffen.

Seine Emotion rasch herabregulieren zu können ist ein großer Gewinn und ein Zeichen von Reife. Kindern gelingt dies in den ersten Lebensjahren noch nicht so gut und sie müssen dies erst lernen[4]vgl. dazu den Artikel zum Thema “Selbstregulierung.

Emotionen versetzen den Organismus in die Lage, rasch auf eine Situation zu reagieren. Im Grunde führen Emotionen dazu, dass wir uns einer Sache annähern (wie bei Freude) oder die Distanz vergrößern möchten (wie bei Angst).

Gefühle sind weit weniger elementar als Emotionen. Ein Gefühl von Interesse beispielsweise ist eine hochkomplexe Angelegenheit. Erfahrungen spielen hier eine große Rolle.

Emotion und Kommunikation

Ein erheblicher Unterschied zwischen Emotionen und Gefühlen ist der, dass Gefühle länger andauern als Emotionen. Ja mehr noch: Gefühle können sich zu Stimmungen verfestigen, die tagelang anhalten können.

Das kann zu einem Problem führen.

Ein Gefühl der Anspannung zu Beginn eines schwierigen Gesprächs ist nicht ungewöhnlich. Mit Fortgang des Gesprächs, dem Erreichen von gesteckten Zielen und einem angenehmen Gesprächspartner weicht das Gefühl der Anspannung. Man kann auch einiges selbst dazu tun, in diesen Zustand zu gelangen. Dies wird in meinen Trainings auch geübt. Im Grunde genommen gehört eine gute Gesprächsvorbereitung und die Fähigkeit zum Aufrufen von positiven Affekten dazu.

Versetze dich einmal in die geschilderte Situation. Du führst also ein Gespräch. Irgendwie stimmt die Chemie zwischen euch nicht. Obwohl du dich noch so bemühst, fühlst du dich im Gespräch unwohl. Du hast zunehmend das Gefühl, dass das Gespräch nicht so richtig läuft. Nach und nach kommst du zu dem Schluss “Der Herr Meister ist ein richtig unsympathischer Kerl. Eigentlich will ich nur weg!”

Wenn  dich dein Gesprächspartner nun fragte: “Wie geht es Ihnen?”, wirst du vielleicht antworten “Prima!”, obwohl du dich ganz anders fühlst. In diesem Fall stimmt deine Aussage mit deinem inneren Erleben nicht überein. Besonders krass wäre es, wenn du sehr deutliche nonverbale Signale der Ablehnung sendetest.  Also wirst du dich bemühen, die eigenen Gefühle zu verbergen, denn es ist in der geschilderten Gesprächssituation vielleicht nicht ratsam, diese Gefühle offen zu zeigen.

Es kann gut sein, dass dieses “Täuschungsmanöver” gelingt.

Inkongruente Kommunikation

Manchmal misslingt es jedoch. Dann sprechen wir von inkongruenter Kommunikation, das heißt, dass verbale und nonverbale Signale wahrnehmbar voneinander abweichen.

Menschen haben ein feines Sensorium für nonverbale Elemente – besonders bei inkongruenten Botschaften. So wird der mit hoher, schneidender Stimme hervorgepresste Satz: “ich liebe dich” wird mit Sicherheit beim Gegenüber zu Stirnrunzeln führen.

Die Studie von Mehrabian (die gerne völlig falsch interpretiert wird, Siehe auch hier bei Peter Claus Lamprecht) sagt genau das: Wenn Gefühle und Einstellungen kommuniziert werden, vertrauen wir im Zweifel zu 55% auf die Mimik, zu 38% auf die Stimme und nur zu 7% auf den Sachinhalt. Inkongruente Botschaften versuchen wir also in erster Linie über nonverbale Signale zu entschlüsseln!

Für alle anderen Kommunikationssituationen ist das Vertrauen in den Sachinhalt natürlich viel höher. Es ist also nicht egal, was du in einem Vortrag erzählst. Hier spielt das nonverbale eine eher untergeordnete Rolle. Da kommt es auf den Inhalt an. Außer: du musst einen Inhalt vertreten, hinter dem du nicht stehst. Das wird von vielen Menschen intuitiv erkannt.

Was heißt das für dich?

  • Trainiere dich in der Wahrnehmung nonverbaler Signale.
  • Sieh die nonverbale Kommunikation als Ergänzung zur verbalen Kommunikation an.
  • Versuche nicht, dir Mimik und Gestik einzustudieren. Du bist kein Schauspieler und erreichst oft eine negative Wirkung.
  • Vermeide inkongruente Kommunikation
  • Ungünstige Sprechweise können in Überzeugungssituationen hinderlich sein. Daher: trainiere deine Stimme!

5. Vermeide das Spiel “Wer hat Schuld”

Zwischenmenschliche Kommunikation ist ein komplexer Vorgang.

Beständig werden zwischen den Kommunikationspartnern Informationen ausgetauscht, sowohl auf der verbalen als auch auf der nonverbalen Ebene.

Wenn du zum Beispiel in einem Kundengespräch bist, und dein Gesprächspartner sich während deiner Erklärungen zu deinem Produkt abwendet, den Blickkontakt vermeidet und in seinen Unterlagen zu kramen beginnt, so wirst du automatisch reagieren. Vielleicht verlangsamst du deine Sprechgeschwindigkeit und veränderst dabei die Tonhöhe deiner Stimme. Während du das tust, beginnt dein Kunde auf deine Verhaltensänderung unwillkürlich zu reagieren. Er hört vielleicht auf, in seine Unterlagen zu blicken und sucht erneut den Blickkontakt. Daraufhin fährst du mit deinen Erklärungen fort, behältst aber die Stimmlage bei usw.

Jede Kommunikation läuft in solchen Sequenzen ab, die man von außen beobachten kann. In meinen Führungskräftetrainings verwende ich dazu die Videokamera, die für diese subtilen Kommunikationsprozesse sensibilisieren hilft.

Zirkuläre Kommunikationsprozesse

Kommunikationsprozesse wie der oben beschriebene sind kreisförmig – mit anderen Worten: nicht ein bestimmtes Verhalten bewirkt ein anderes, sondern es sind Wechselwirkungsprozesse, bei denen man nicht sagen kann, wer der Urheber für ein bestimmtes Verhalten ist. Man bezeichnet das auch als zirkuläre Kommunikationsprozesse.

Soweit so gut.

Doch was heißt das für die Praxis?

In der Praxis sind wir es weit weniger gewohnt, in solchen Wechselwirkungsprozessen zu denken. Tatsächlich suchen wir “gewohnheitsmäßig” nach den Ursachen für ein Verhalten. Das können Rahmenbedingungen, Persönlichkeitseigenschaften, Einstellungen, Werthaltungen usw. sein um nur ein paar zu nennen.

Doch wie kommt es, dass wir einen kreisförmigen – zirkulären – Kommunikationsprozess in eine Abfolge von Ursache und Wirkung verwandeln?

Das liegt daran, dass wir willkürlich festlegen können, wann und wodurch die Kommunikationssequenz begonnen hat.

Fallbeispiel

Dazu ein kleines Beispiel:

Zwei Teammitglieder kommen zu einem Berater, da beide massive Probleme miteinander haben. Sie gehen sich aus dem Weg und es herrscht eine aggressive, feindselige Stimmung. Beide werden ohne den jeweils anderen Interviewt.

Person A schildert das Problem so:
“Eigentlich habe ich nichts gegen die Kollegin B. Aber richtig reden kann man mit der nicht. Wenn es etwas zu diskutieren gibt, und ich einmal klar und nachdrücklich meinen Standpunkt vertrete, ignoriert die Kollegin mich einfach. Redet nicht mehr mit mir und behandelt mich, als wäre ich Luft. Dann sehe ich rot und werde wütend! Sagen Sie bitte der Kollegin, sie möge das unterlassen! Dann hätten wir das beste Klima!”

Person B schildert das Problem so:
“Mit Kollegin A habe ich keine Probleme, solange sie normal spricht. Aber manchmal – so wie heute im Meeting – macht sie richtig aggressive Bemerkungen. Der Tonfall ist so… das provoziert mich richtig. Da behandle ich sie dann eher abweisend, denn solche negativen Emotionen will ich nicht an mich heran lassen! Sie bräuchte nur ein bisschen höflicher zu sein, dann wäre alles in Ordnung!”

Zirkulärer Kommunikationsprozess

Dieses  Beispiel  beschreibt anschaulich den kreisförmigen Charakter zwischenmenschlicher Kommunikation. Bei den geschilderten Teammitgliedern führt die Kommunikation jedoch nicht zu einem mehr an Begegnung, sondern zu zunehmender Isolation.

Der springende Punkt ist nun: solange die Parteien nicht erkennen, dass sie in einen Teufelskreis verstrickt sind, werden sie den jeweils anderen als Urheber der Probleme betrachten.

Aus der Sicht von Partei A: “Ich werde aggressiv, weil sich Kollegin B zurückzieht. B ist schuld!”

Aus der Sicht von Partei B: “Ich ziehe mich zurück, weil sich Kollegin A aggressiv verhält. A ist schuld!”

Lösungsansatz

Solange die beide auf der Ebene der gegenseitigen Schuldzuschreibungen bleiben, wird nichts gelöst. Wenn es beiden jedoch gelingt, nicht mehr in Ursachen- und Schuldkategorien zu denken, sondern den Wechselwirkungsprozess zu verstehen, gibt es echte Chancen, eine neue Lösung zu finden.

Diese Schuldzuschreibungen gibt es nicht nur zwischen Personen, sondern auch zwischen Abteilungen. Solchen Prozessen begegne ich in meiner Arbeit – vor allem in Konflikt- und Teamentwicklungsseminaren – regelmäßig. Ein wichtiger Lösungsprozess besteht in der Aufdeckung des unbewussten Zusammenspiels. Dann lassen sich solche Konflikte auch gut lösen.

Weiterführende Informationen zum Thema Konflikt findest du in den Blogartikeln:

Dein Übungsprogramm

Dieser Beitrag hat dich mit einigen der wichtigsten Aspekte der Kommunikation vertraut gemacht. Du wirst nur dann als Führungskraft erfolgreich sein, wenn du dein Kommunikationsverhalten professionalisierst. Dazu gehört in erster Linie, dass du dich für die Kommunikation sensibilisierst.

Die oben dargestellten Punkte kannst du auch als Übungsprogramm betrachten. Nimm dir einfach eine Woche lang einen der besprochenen Punkte vor.

  • Woche 1: Halte fest, welche Kommunikationssignale du aussendest. Frage andere nach deiner Wirkung
  • Woche 2: Übe dich im Feedback geben und erbitte von anderen Feedback
  • Woche 3: Versuche in Gesprächen die Sachebene und die Beziehungsebene wahrzunehmen
  • Woche 4: Konzentriere dich auf die nonverbale Kommunikation. Dazu kannst du dir hier einen Beobachtungsbogen herunterladen.
  • Woche 5: Versuche zirkuläre Kommunikationsprozesse aufzufinden und zu beschreiben. Frage dich, ob diese zu Wachstum oder Konflikten führen.

Empfohlene Links

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Nichts läuft in der Führung ohne Kommunikation

by Gregor Heise | Durchstarten mit Führung

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Anmerkungen und Nachweise

Anmerkungen und Nachweise
1Dargelegt hat Watzlawick seine Forschungen zur Kommunikation in seinem sehr lesenwerten Buch “Menschliche Kommunikation, Huber, 1985
2vgl. Wikipedia: Feedback
3vgl. Wikipedial “Emotionen
4vgl. dazu den Artikel zum Thema “Selbstregulierung

School’s out – und was dann?

School’s out – und was dann?

Den optimalen Ausbildungsberuf finden

Gastartikel von Julia Kuhn

Die Schule ist gerade beendet und der passende Ausbildungsberuf muss gefunden werden. Dies ist gar nicht zu einfach, denn es gibt eine kaum überblickbare Menge an Möglichkeiten, seien es Handwerksberufe oder verschiedene Ausbildungsberufe im Büro.

Eigene Interessen und Kompetenzen erkennen

Die Webseite http://www.biknetz.de rät dazu, zuerst einmal herauszufinden, was einen selber überhaupt interessiert und was man gut kann. Dazu zählen auch Aspekte wie etwa, ob man gerne Kontakt mit Menschen hat, lieber im Büro sitzt oder viel draußen tätig und in Bewegung sein möchte. Die persönlichen Fähigkeiten sollten dabei realistisch eingeschätzt werden. Nach dieser Selbsteinschätzung kann im Internet anhand von Selbsttests raus gefunden werden, welche Berufe zu diesen Interessen und Kompetenzen passen.

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Mitarbeitergespräche – eine lästige Pflichtübung?

Mitarbeitergespräche – eine lästige Pflichtübung?

Mitarbeitergespräche – so machst Du mehr daraus!

Das kennt jede Führungskraft: gegen Ende des Jahres wächst der Druck, doch noch rasch die Mitarbeitergespräche unterzubringen. Vor Jahrzehnten im Zusammenhang mit dem “Management by Objectives” als Wunderwaffe gepriesen, wachsen heute die Zweifel. Haben Mitarbeitergespräche überhaupt einen Sinn? Sind sie nicht bloß ein lästiges Ritual? Unlängst sagte eine Führungskraft zu mir: “Schau, ich gehe das mit dem Mitarbeiter zügig durch. Die Jahresziele kommen ohnehin von oben. Da kann man nix machen. Der Mitarbeiter weiß das auch. Er akzeptiert die Ziele, gibt sein Bestes. Und das genügt mir. Alle wissen, dass das nur eine Formalität ist.”

Wie kann man nun mehr aus dem Gespräch machen, als bloß eine Pflichtübung zu absolvieren?

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Meinung: Mehr Wertschätzung in die Führung

Die Angst der Führung vor dem Lob

Eine Frage der Haltung

Eines der eigenartigsten Gebilde oder Hervorbringungen der letzten Jahrzehnte ist die sogenannte Managementliteratur.

Das Schrifttum ist unübersehbar, die Aufmachung ist oftmals reißerisch und verspricht schnelle Hilfe für gestresste Führungskräfte.

Kleine Auswahl gefällig?

“Der Minuten-Manager” – “Die einfachen Geheimnisse agilen Managements” – “Monkey Management: Wie Manager in weniger Zeit mehr erreichen” – “Erfolgreich führen für Dummies” etc.

Ich will gar nicht behaupten, dass diese Literatur schlecht ist. Was ich allerdings in den vielen Seminaren mit Führungskräften immer wieder erlebe ist folgendes: diese Bücher werden meist gar nicht richtig gelesen oder durchgearbeitet, sondern nach dem “Pop-And-Pick-Up-Prinzip” behandelt. Mit diesem Terminus meine ich: man liest die Bücher quer und wenn man etwas findet, dass die eigene Anschauung bestätigt, nimmt man das Buch als Beleg.

Bestes Beispiel: eine hochrangige Führungskraft in der Vorstandsebene hat sich das gewiss sehr geistreiche Buch von Fredmund Malik “Führen-Leisten-Leben” einverleibt. Für den Konzern hielt ich ein Führungskräfteentwicklungsprogramm ab. In einem abendlichen Kamingespräch gab die Führungskraft seine Erkenntnisse aus diesem Buch wieder. Malik schriebt nämlich ab Seite 252 etwas zum Thema Lob. Er meint, mit Lob sei sparsam umzugehen. Als Beleg führt er Beispiele aus seiner Schulzeit an. Schon der ganze Malik-Ansatz ist schief. Aber was machte meine Führungskraft daraus? Er verkündete seinen Nachwuchsführungskräften: “Also Loben braucht ihr nicht! Das steht auch bei Malik so.”

Lob macht faule Mitarbeiter

Man könnte dieses Beispiel natürlich als reine Anekdote bewerten. Für mich ist es jedoch signifikant für eine Einstellung und eine Grundhaltung, die den Mitarbeitenden entgegengebracht wird. Man hat nämlich die Haltung, dass Lob und Anerkennung wenn man sie für jede noch so kleine Leistung zeigt, den Mitarbeitenden quasi träge und faul macht. So nach dem Motto: “Na wenn der mich schon für so was lobt, dann brauche ich mich erst gar nicht anzustrengen.” Und da ist auch was dran – oder nicht?

Ist es das?

Ich meine ganz klar: Nein! Ich meine, dass gerade Wertschätzung, Lob und Anerkennung wichtig für den Führungserfolg sind.

Denn was man hier unter Lob und Anerkennung versteht, ist Belohnung. Im Wissen darum, dass ein Lob ein positives Gefühl erzeugt, wird Lob zu einem Bonbon, dass man gnädig verteilt um höhere Leistung zu erwarten. Also das Prinzip der Konditionierung.

Von der Seite der Konditionierung aus betrachtet hat Malik natürlich recht, wenn er in dem erwähnten Buch schreibt: “Es bewirkt sichere Unterminierung jeder Leistung, wenn die Menschen die Erfahrung machen, dass man bereits für schlechte oder mittelmäßige Leistung gelobt wird. (S. 253)” Man könnte noch eins drauf setzen und die Rattenversuche von Skinner erwähnen. Er wies nach, dass Ratten, die man zufällig für eine Tätigkeit belohnte, ihr Verhalten länger beibehielten auch wenn die Belohnung ausblieb. Ratten, die jedesmal nach der erfolgreichen Handlung belohnt wurden “resignierten” bei ausbleiben der Belohnung wesentlich schneller.

Genau dieses Rattenmodell steckt hinter der Warnung vor dem Lob.

Führen heißt meine Mitarbeitenden wertschätzen

Das worauf es aber bei jeder Führung ankommt ist Wertschätzung. Und Wertschätzung bezieht sich eben nicht nur auf Leistung. Menschen verfügen über unterschiedliche Basismotivatoren. Beziehung, Einfluss und Leistung. Wenn man einseitig die Leistungsmotivation (so wie Malik wohl aus seinem Eigenerleben heraus) im Blick hat, mag man zu den oben geschilderten Ansätzen kommen.

Aber was ist mit den Beziehungsmotivierten? Sie möchten sich gar nicht so sehr verbessern sondern streben nach Kontakten, Beziehungen und dem Aufbau von Netzwerken. Ihnen geht es auch mehr um den Austausch von Gefühlen und um menschliche Begegnung.

Oder nehmen wir die Mitarbeitetnden, die nach Einfluss und Macht streben. Leistung ist hier gar nicht das Thema, sondern Führung zu übernehmen und andere zu etwas zu bringen, was diese vorher nicht getan hätten. Solche Menschen zeigen zum Beispiel Kompetenzen in der Anführung eines Teams, in der Organisation von Aufgaben etc.

Wenn ich als Führungskraft einseitig mit dem Leistungsfokus durch das Unternehmen gehe, dann werde ich beziehungs- und machtmotivierte Kolleginnen und Kollegen eher übersehen. Ich kann auch deren Beitrag zum Ganzen gar nicht richtig einschätzen.

Und gerade darum geht es: richtig einschätzen können, was meine Mannschaft zum Ganzen beiträgt und dieses Verhalten dann auch entsprechend wertschätzen.

Und das bitte täglich!

Nebstbei ist Wertschätzung auch die beste Konfliktprophylaxe! In einem wertschätzenden Arbeitsklima lassen sich Spannungen und Reibereien (die ganz natürlich sind) wesentlich rascher entschärfen.

Ich freue mich auf deine Kommentare!

Nachlese Konflikte

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Gastartikel Stefan Brandt – Gefühle im Job

In seinem Gastartikel “Gefühle im Job: Was tun, wenn’s im Mitarbeitergespräch emotional wird” spricht Stefan Brandt ein ganz wichtiges Thema an.
Zwar wünschen sich alle Führungskräfte ruhige und sachliche Gespräche. Aber manchmal klappt es einfach nicht. Stefan beschreibt Strategien, die helfen um Gespräche die aus dem Ruder zu laufen drohen, wieder in gesittete Bahnen zu lenken…  Danke für diesen wertvollen Beitrag! Stefan begleitet als Coach und Trainer junge Führungskräfte. Sein Blog ist eine ideale Ergänzung zu den Gedanken, die ihr hier in meinem Blog findet. Querlesen lohnt sich! www.stefanbrandt.de/blog

Gefühle im Job: Was tun, wenn´s im Mitarbeitergespräch emotional wird

In meinem letzten Seminar hatte ich eine Gruppe von Nachwuchsführungskräften, eine Frage besonders wichtig war: „Wie führen wir Gespräche, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter emotional reagiert? Wie gehen wir richtig damit um?”. Diese Frage interessiert und berührt viele Führungskräfte. Mit ein paar Tipps unterstütze ich Sie, Ihrer Rolle als Führungskraft gerecht werden.

Emotionale Situationen werden Ihnen in Ihrem Führungsalltag immer wieder begegnen. Ob Sie mit einem Mitarbeiter wegen seiner Leistung sprechen, eine immer wieder unpünktliche Mitarbeiterin ermahnen, oder den Ordnungssinn Ihrer Assistentin beanstanden müssen. Nicht jeder Betroffene freut sich über eine solche Rückmeldung und kann gut damit umgehen. (mehr …)

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Wie werde ich zum Konfliktmeister – Deeskalation

Wie werde ich zum Konfliktmeister – Deeskalation

Deeskalation von Konflikten

Die Mediatorin Christina Wenz hat eine Blogparade zum Thema „Wie werde ich Konfliktmeister“ ausgerufen. Die herausforderndste Übung ist aus meiner Praxis in mehr als 25 Jahren Führungskräftetrainings die Deeskalation von Konfliktsituationen. Und hier meine ich nicht eine harmlose, vielleicht auch lautstarke Auseinandersetzung – sondern ein hochemotionales Geschehen. Man hat den Eindruck hat, dass jedes falsche Wort die Kluft zwischen den Konfliktparteien verstärkt!

Viele Führungskräfte sind einem solchen Konflikt hilflos ausgeliefert.Sie haben Sorge, das falsche zu tun und deshalb tun sie einmal – nichts. Und hoffen, dass sich das Gewitter verzieht. Das ist jedoch eine falsche Hoffnung!

Was kannst du nun tun, wenn du selbst als Führungskraft die Deeskalation voranbringen willst?

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So überzeugst Du im Gespräch!

Keine Frage: Du möchtest Deine Gesprächspartner für Dich gewinnen. Sie sollen Deine Meinung teilen, sich Deinen Zielen anschließen oder zu Deinen Kunden werden.

Mit einem Wort: Deine Überzeugungsqualitäten sind gefragt!

Hier erfährst Du die Hintergründe, wie Du Deine Persönlichkeit zur Geltung bringst und andere für Dich gewinnst…. (mehr …)

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Die Geheimnisse Deiner Psyche – entschlüsselt

PSI-Theorie: Ein innovativer Persönlichkeitsansatz

Es gibt nichts Praktischeres als eine gute Theorie (Kurt Lewin)

Mit der “Persönlichkeits-System-Interaktionstheorie” (PSI-Theorie) von Julius KUHL liegt nun ein systemisch-funktionaler Persönlichkeitsansatz vor, der zentrale Annahmen verschiedener Persönlichkeitstheorien zusammenfasst und eine große Zahl von Forschungsergebnissen aus Psychologie und Neurologie integriert.
Für viele Coaches, Berater und Therapeuten gehört die systemische Denkweise zum “Alltagsgeschäft”. Es hat sich gezeigt, dass das Denken in Wirkungsbeziehungen und Prozessen – also die die Frage nach dem “Wie” hilfreicher ist als die Frage nach Ursachen. Diese Erkenntnis hat jedoch lange gebraucht, sich auch in der Persönlichkeitsforschung zu etablieren. Der funktional-systemische Ansatz liegt nun mit der PSI-Theorie vor – mit erheblich positiven, praktischen Konsequenzen! (mehr …)

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