Kann eine Führungskraft andere motivieren?

In meinen Führungskräftetrainings ist die Frage nach der Motivation der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ein Dauerbrenner. Als Führungskraft weißt Du natürlich, dass es keinen einfachen Mechanismus gibt, der urplötzlich bei MitarbeiterInnen Motivation entfaltet – jedoch gibt es noch etwas Anderes als nur passiv-hilflos zu bleiben und zu hoffen, dass sich MitarbeiterInnen irgendwann selbst motivieren.

Dabei willst Du als Führungskraft doch erreichen, dass Deine MitarbeiterInnen hinter den Zielen stehen, sich für die Sache begeistern und ihr Bestes geben. Mit einem Wort: motivierte MitarbeiterInnen sind das Ziel!

Die Realität schaut jedoch vielfach anders aus. Oft hat man das Gefühl, dass MitarbeiterInnen sich für alles mögliche motivieren – nur nicht für die Ziele und Aufgaben der Organisation.  Um das zu lösen, wollen wir in diesem Beitrag uns einmal die Motivation von der psychologischen Seite ansehen.

Nimm zur Kenntnis: Deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind immer motiviert – nur nicht vielleicht für das, was Du für wichtig hältst…

Motivation – psycho-logisch betrachtet

Im Wort „Motivation“ steckt der Begriff „Motiv“. Motive haben etwas mit Bewegung zu tun und treten immer dann auf den Plan, wenn es gilt, ein Bedürfnis zu befriedigen.

Motive geben also für ein Individuum die Richtung vor, ein Ziel zu verfolgen. Wenn wir etwa Hunger verspüren, wächst das Bedürfnis nach Nahrung zu suchen.
Gleichzeitig stellen Motive die Energie bereit, um das Ziel auch nachhaltig zu verfolgen. Und schließlich macht ein Motiv Handlungsvorschläge, wie man das Ziel am besten erreicht. Dazu werden viele Erfahrungen parallel verrechnet und zur Verfügung gestellt.

Motive erwirbt man bereits von frühen Kindheitstagen an (unbewusste Motive) und mit dem Spracherwerb wird das Motivspektrum nochmals erweitert, da soziale Erwartungen und das eigene Selbstverständnis in die Motivbildung einfließen (bewusste Motive).

In vielen Fällen wird von Führungskräften angenommen, dass sich MitarbeiterInnen ebenso motivieren wie man selbst. Das kann jedoch ein Irrtum sein, denn wie sich Menschen motivieren ist sehr unterschiedlich – schon allein deshalb, weil die individuelle Entwicklung sehr ungleich verläuft.

Motivationsformen

Wir können 4 Motivationsformen unterscheiden:

  • Beziehungsmotivation: hier steht das Erleben von Gemeinsamkeit und die Begegnung „auf Augenhöhe“ im Vordergrund.
  • Leistungsmotivation: bei dieser Motivationsform geht es um die Auseinandersetzung mit einem Maßstab. Ein leistungsmotivierter Mensch wird danach streben, sich zu verbessern.
  • Machtmotivation: dieses Motiv beschreibt den Wunsch nach Gestaltung, Durchsetzung und dem Streben, in einer Hierarchie aufzusteigen
  • Freiheitsmotivation: ein freiheitsmotivierter Mensch strebt danach, seinem Selbst Ausdruck zu verleihen und sich als unabhängig von anderen zu erleben.

Bei den meisten Menschen gibt es 1-2 Motivationsformen, die stärker betont sind.
Damit ein Mitarbeiter seine besten Potenziale zur Entfaltung bringt, ist es anzuraten, seinen Arbeitsplatz auch so zu gestalten, dass seine vorherrschenden Motivatoren auch zum Tragen kommen.

So wird beispielsweise ein beziehungsmotivierter Mitarbeiter bestens in einem Umfeld arbeiten, in dem er auch zwischenmenschliche Beziehungen pflegen kann. Oder eine leistungsmotivierte Mitarbeiterin wird dann ihr Bestes geben, wenn sie mit Herausforderungen konfrontiert ist, an denen sie wachsen und sich entwickeln kann.

Mach nicht den Fehler, von Deiner Motivation auf die anderer zu schließen!

Als Führungskraft kann es eine gute Übung sein, zunächst einmal sich selbst zu fragen, welche der 4 Motivationsformen man selbst bevorzugt und dann seine MitarbeiterInnen zu beobachten um zu versuchen, die Motivationsform zu erfassen. Mit ein bisschen Menschenkenntnis fällt es oftmals recht leicht, die Hauptmotivatoren zu erkennen.

Wie Du die vorherrschenden Motivatoren erkennst

  • Beziehungsmotivierte haben das Bedürfnis nach sozialen Beziehungen. Sie sind gerne mit anderen zusammen, tauschen Gefühle aus und suchen die Nähe zu anderen. Zugehörigkeit und Freundschaften, langfristige Bindungen sind wichtig. Das kann die Kolleginnen und Kollegen genauso betreffen wie die Kunden. Sie möchten sich gerne mit anderen gut verstehen und gute Beziehungen aufrecht erhalten.
  • Leistungsmotivierte haben das Bedürfnis nach einem Gütemaßstab für das eigene Handeln. Daraus ensteht das Streben nach Effizienz– und Kompetenzsteigerung. Sie möchten sich gerne verbessern und treten schon einmal in den Wettbewerb mit anderen.
  • Machtmotivierte leitet das Bedürfnis nach Selbstbehauptung und Selbstausdruck.  Sie legen Wert auf Status, Kompetenzen und Befugnissen. Sie möchten auf andere Einfluss nehmen und gestalten.
  • Freiheitsmotivierte haben das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung. Sie möchten selbst wachsen und Erfahrungen integrieren. Sie möchten gerne so arbeiten, wie sie es für richtig halten.

Motive und ihre Stärke können heute durch sehr gute Messverfahren ermittelt werden. Diese Persönlichkeitsanalyse hat sowohl für die Organisation als auch für den/die MitarbeiterIn positive Konsequenzen:

  • Die Organisation kann sich fragen, ob zwischen Jobprofil und der individuellen Motivation eine gute Passung besteht, oder ob Adaptionen notwendig sind.
  • MitarbeiterInnen können erkennen, welche Motivationsform bei ihnen vorherrscht und welche Strategien zur Umsetzung der Motive sie wählen. Es gibt günstigere und weniger günstige Umsetzungsstrategien. Durch Reflexion und Training können die Umsetzungsstrategien verbessert werden.

Ganz besonders wichtig für die persönliche Zufriedenheit ist – neben der Abstimmung des Arbeitsplatzes auf die eigenen Motive – die Reflexion der unbewussten Motive, denn sie sind die eigentlichen Potenziale und Kraftquellen. Auch dazu gibt es sehr gute Messverfahren.
Auf Basis dieser Erkenntnisse können Entwicklungsmaßnahmen definiert und konzipiert werden, welche die in Veränderungsprozessen so notwendige individuelle Weiterentwicklung der MitarbeiterInnen fördern.

Erkenne Deine Motive – die Motivanalyse

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