Mit Mediation nachhaltig Konflikte lösen [Gastartikel Anja Rauch]

von | Okt 1, 2017

Mediation sucht nicht den Schuldigen sondern löst Probleme

Dieser Gastartikel stammt von Anja Rauch. Als erfolgreiche Mediatorin war es ihr ein Anliegen, zum Thema „Mediation im Führungskräfte-Bereich“ einen Beitrag zu schreiben. Ich habe mich sehr gefreut, dass Anja Rauch bereit war, dieses wichtige Thema darzustellen.

Mediation – der Weg zu dauerhaften Lösungen

Kennst Du das?

Du bist Nachwuchs-Führungskraft in einem Unternehmen, und auf der selben Management-Ebene gibt es einen Kollegen, der alle Deine Versuche, „neuen Wind“ in die Organisation zu bringen, abtut, belächelt oder sogar sabotiert? Er führt seine Mitarbeiter aus Deiner Sicht total „old school“, außerdem will er alles so lassen wie es ist, denn „es hat ja bisher immer funktioniert“. Zusätzlich hast Du das Gefühl, dass die Geschäftsführung bei den Auseinandersetzungen, die Ihr habt, wegschaut. Du willst nicht einfach das Handtuch werfen, hast aber keine Idee, wie das Problem zu lösen ist.

Wie wäre es mit einer Mediation?

Mediation ist mittlerweile ein schon recht verbreiteter Begriff für eine strukturierte, konstruktive Bearbeitung von Konflikten. Er steht für die Chance, Konflikte zu beiderseitigem Nutzen zu lösen, über einen Kompromiss hinaus, und Beziehungen jeglicher Art langfristig wieder gut gestalten zu können. Durch Mediation können Konflikte rechtzeitig entschärft und eine weitere Zuspitzung verhindert werden. (Zum Thema Konfliktmanagement kannst du auch diese Blogartikel nachlesen „Konflikte verstehen und handhaben“ und „Hast du es satt, Konflikte passiv zu erdulden?„)

Im Unterschied zu anderen Konfliktlösungsverfahren, wie z.B. der Schlichtung, erarbeiten die Beteiligten ihre Lösungen selbst, was dazu führt, dass die Akzeptanz der Ergebnisse deutlich höher liegt, als würde ein Dritter diese festlegen.

Der Mediator unterstützt sie dabei, auf einer interessenorientierten Basis wieder ein Verständnis füreinander zu ermöglichen, um dann eigenverantwortlich Lösungen zu finden, die vorher oft außerhalb ihrer bisherigen Vorstellungskraft lagen.

Das geschieht im Rahmen der Vertraulichkeit, sodass weder die eine noch die andere Seite ihr Gesicht verliert.

Führungskräfte erleben Konflikte auf mehreren Ebenen

  • als Beteiligte/r mit anderen Führungskräften auf verschiedenen Ebenen, wie in dem oben beschriebenen Beispiel
  • Konflikte zwischen „seinen/ihren“ Mitarbeitern
  • als Beteiligte/r mit den eigenen Mitarbeitern

In allen Fällen ist es sinnvoll, einen allparteilichen Dritten ins Boot zu holen.

Es ist sogar zwingend, wenn man offensichtlich selbst beteiligt ist, aber auch, wenn die Vermutung nahe liegt, dass man möglicherweise „zu nah dran“ ist und damit die allparteiliche Haltung des Mediators, die Voraussetzung für eine gute Lösung ist, nicht erfüllen kann.

Wie funktioniert das Verfahren denn nun eigentlich genau?

Mediation wird in 5 Phasen durchgeführt


1. Vorbereitung/den sicheren Rahmen schaffen

Hier erfolgt die erste Kontaktaufnahme, und hier wird auch geprüft, ob der Fall überhaupt für eine Mediation geeignet ist. Falls dem Gesprächspartner das Verfahren noch nicht bekannt ist, stellt der Mediator es kurz vor.
Es wird auch der organisatorische Rahmen geklärt. Vielen Medianden ist es lieber, sich an einem neutralen Ort zu treffen, da sie sich dort freier im Auftreten fühlen. In manchen Fällen, z.B., wenn einer der Beteiligten auch der Erstkontakt ist, macht es auch Sinn, mit allen Beteiligten vor dem Einstieg einen separaten Termin zu vereinbaren, damit sich die Medianden und der Mediator kennen lernen können. So erhalten sie die Möglichkeit, zu prüfen, ob sie Vertrauen zu ihm fassen können, denn er leitet ja schließlich den Prozess. Wenn dieser positiv verlaufen ist, erfolgt das Angebot an den Auftraggeber, und anschließend wird eine Mediationsvereinbarung zwischen allen Beteiligten, auch dem Mediator, unterzeichnet, in dem alle wichtigen Inhalte, z.B. auch die Aufteilung der Kosten, dokumentiert sind.

Beim ersten offiziellen Termin erklärt der Mediator vorab den Ablauf und das Ziel der Mediation vor. Auch die Prinzipien werden erklärt:

a) Alle Beteiligten sind freiwillig da. Sollte ein Beteiligter von seinem/ihrer Vorgesetzten zum ersten Termin „geschickt“ worden sein, kann dieser nach diesem Termin selbst entscheiden, ob er/sie weitermachen möchte.

b) Bei den Medianden sollte die Bereitschaft bestehen, auch für Ergebnisse offen zu sein, an die sie vorab nicht gedacht haben, natürlich im Sinne der Mediation, dass diese zum Nutzen Aller sind.

c) Der Mediator ist nicht nur neutral, sondern allen Parteien in gleicher Weise zugewandt.

d) Alle Konfliktparteien müssen einbezogen sein, da sonst die Ergebnisse nicht nachhaltig sind. Im Optimalfall wird dieses vor der Mediation geklärt, in komplexen Fällen stellt sich manchmal erst im Laufe des Verfahrens heraus, dass noch weitere Parteien am Tisch sitzen sollten.

e) Alle Ergebnisse werden von allen Beteiligten vertraulich behandelt. Keine Information darf den Raum verlassen und schon gar nicht gegeneinander verwendet werden.

f) Alle Parteien sind immer im gleichen Maße informiert, da es ansonsten zu einem Ungleichgewicht kommt, das die Mediation zum Scheitern verurteilen lässt.

g) Die Medianden arbeiten in Eigenverantwortlichkeit, d.h., der Mediator trifft keine Entscheidungen. Er unterstützt mit den richtigen Fragen und Techniken die Medianden dabei, die Kommunikation wieder ins Fließen zu bringen, zu erhalten sowie ihre besten Lösungen zu finden, da sie die Experten für ihren Konflikt sind.

Die Erfahrung zeigt, dass es sinnvoll ist, vorab auch Gesprächsregeln zu vereinbaren, die z.B. so aussehen könnten:

  • keine Beleidigungen oder persönliche Angriffe
  • ausreden lassen
  • begrenzte Redezeit

2. Themensammlung und -priorisierung

In dieser Phase beschreiben nacheinander alle Beteiligten ihre Sichtweise. Der Mediator hat die Aufgabe, Beschwerden und Vorwürfe in Sachthemen umzuwandeln und diese zu visualisieren. Eventuell werden die Themen auch gruppiert. Danach wird von den Beteiligten eine Reihenfolge festgelegt, mit der die Themen bearbeitet werden. Dabei sollte darauf geachtet werden, dass Beziehungs- vor Sachthemen bearbeitet werden.

3. Interessenklärung/Sichtweisen darstellen und erhellen

In dieser Phase bringt der Mediator die Konfliktparteien wieder miteinander in Kontakt, es werden die Interessen, Bedürfnisse und Gefühle der Beteiligten herausgearbeitet. Das ist die wichtigste Phase des Verfahrens, hier sollte sehr sorgfältig gearbeitet werden.

4. Lösungssuche und Bewertung der Lösungen

In dieser Phase gilt das Motto: „Was hilft in der konkreten Situation, um die eigenen und die Bedürfnisse und Interessen der Anderen zu befriedigen?“ Es werden Optionen benannt, gewichtet und deren Umsetzbarkeit geprüft. Wichtig ist hier, dass Lösungen durch Konsens, nicht durch Mehrheiten gefunden werden.

5. Abschlussvereinbarung und Würdigung

Zum Abschluss werden die Lösungen schriftlich festgehalten, und es wird auch dokumentiert, wie und durch wen die Umsetzung kontrolliert werden soll. Auch Fragen zum Umgang mit zukünftigen Problemen werden hier festgehalten. Diese Vereinbarung wird wieder von allen unterschrieben. Es hat sich bewährt, sich nach ca. 6 Monaten noch einmal mit dem Mediator zu treffen und zu überprüfen, ob und wie die Lösungen umgesetzt wurden und sich gegebenenfalls nochmals von ihm unterstützen zu lassen.

Wie der Fall mit den beiden Führungskräften ausgegangen ist? Der junge Kollege hat das Unternehmen nach der Mediation aus verschiedenen Gründen doch verlassen, jedoch in Würde und der Gewissheit, dass die Tür für ihn offen steht, falls er doch irgendwann einmal zurückkommen möchte. Auch das kann ein gutes Ergebnis einer Mediation sein.

Autorin: Anja Rauch

Anja Rauch ist Konfliktmanagerin und Coach im Sportbereich in Berlin und arbeitet im deutschsprachigen Raum. Weitere Informationen über Anja Rauch findet Ihr unter www.anja-rauch.de.

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