Irrtümer im Management – SMART-Ziele

von | Nov 21, 2016

SMART-Ziele sind wenig hilfreich

Hast du dich schon einmal gefragt, wie du Ziele formulieren sollst? Und ist dir dann sofort das Akronym SMART-Ziele eingefallen? Dann Willkommen im Club!

Keine andere Lehre hat sich im Management so sehr festgesetzt. SMART-ZIele scheinen der einzig richtige Weg zu sein. Wer SMART-Ziele formulieren kann, der hat schon gewonnen. Kaum einer fragt, woher diese Lehre eigentlich kommt, und ob sie überhaupt stimmt.

Ich meine: SMART-Ziele schaden mehr als sie nützen!

Lies weiter, damit du lernst, wie man bessere Ziele formuliert!

Die Behauptung, nur SMART-Ziele seien nützlich, ist falsch!

SMART ist eine Abkürzung für Kriterien, die angeblich Ziele so gut machen sollen, dass die Erreichbarkeit fast schon garantiert ist. Dass die Dingen icht so einfach liegen, erfährst du in diesem Beitrag.

Dabei steht SMART für das Akronym

S=Spezifisch, genau

M=Messbar

A=Attraktiv

R=Realistisch

T=Terminisiert

SMART-Ziele

Argumente pro SMART-Ziele

Ein allgemeines „Do-your-best“-Ziel wie: „Ich will, dass ihr heute euer Bestes gebt!“ ist viel zu allgemein. Die Mitarbeiter wissen nicht konkret genug, was sie zu tun haben. Sollen konkret Kunden angerufen werden? Wird erwartet, dass ich mich besser auf den Kunden vorbereite? Soll ich mir Feedback einholen, um zu sehen, was ich besser machen kann? usw.

Da ist es besser, ein konkretes Ziel zu formulieren wie: „Bis zum Ende der Woche werde ich 4 konkrete Kundetermine vereinbart haben.“ Man kann das noch mit Arbeitshilfen erweitern wie: „Um das Ziel zu erreichen nutze ich unsere Datenbank und führe 10 Kaltakquisetelefonate pro Tag.“ Nach den Arbeitspsychologen Locke und Latham – die hinter dieser Theorie stecken – müssen die Ziele auch ein hohes Anspruchsniveau haben, damit sie Handlungen aktivieren.

In Organisationen ist das System des „Management by Objectives“ weit verbreitet (leider oft in einer Karikatur von dem, was Peter Drucker1)https://de.wikipedia.org/wiki/Peter_Drucker einst damit gemeint hat). Das Führen über Ziele ist nur dann möglich, wenn Ziele einerseits klar formuliert sind anderseits auch messbar sind. Also kommt man um die möglichst präzise Zielbestimmung nicht herum.

Was gegen SMART-Ziele spricht

Komplexität

SMART-Ziele funktionieren besonders gut, wenn die Aufgaben einfach und klar strukturiert sind. Wenn also jemand seine Fitness verbessern möchte und sich vornimmt: „Ich gehe 3x die Woche für 30 Minuten joggen“ dann mag dieses Ziel funktionieren. Oder der Student der sich vornimmt: „Ich lese täglich 20 Seiten vom Lehrbuch X“.

Wenn die Aufgabe allerdings komplexer wird, wenn die Strategien unklar sind um das Ziel zu erreichen oder man gar keine Idee hat, wie man das Ziel verwirklicht, kann man sich noch so viele SMART-Ziele setzen – man wird das Ergebnis nicht erreichen.

Ebenso gilt: wenn die Situation komplex ist und viele mögliche Handlungsalternativen von uns verlangt, wird man mit einem konkreten Ziel nicht weit kommen. Wenn beispielsweise eine Führungskraft die Kundenorientierung verbessern möchte und einem Mitarbeiter verordnet „Begrüße jeden Kunden freundlich und schaue ihm 3 Sekunden in die Augen“ so führt diese SMART-Vereinbarung keineswegs zu mehr Leistung, sondern im Gegenteil zu Demotivation und Stress! Komplexe Situationen benötigen hohe Variabilität im Verhalten. Und die erreicht man eben nicht durch SMART-Vorschriften!

Hohe Identifikation

Ein Ziel wird nur dann verfolgt, wenn man auch dahinter steht. Viele Führungskräfte nehmen an, wer in Organisation beschäftigt ist, der ist schon voll entflammt für die Unternehmensziele. Allerdings ist das reines Wunschdenken! Überlege einmal selbst: wenn du deine Ziele betrachtest, wie würdest du sie bewerten?

  1. Ich nehme das Ziel eigentlich nicht ernst
  2. Es ist mir egal, ob ich das Ziel erreiche
  3. Ich fühle mich stark verpflichtet, das Ziel zu erreichen
  4. Es fällt mir schwer, das Ziel aufzugeben
  5. Ich setze mich voll für dieses Ziel ein

Erst ab Punkt 3 und höher ist die Zielerreichung wirklich intrinsisch motiviert. Die Attraktivität der Ziele ist tatsächlich der größte limitierende Faktor. Überlege einmal selbst: wenn du mit deinem Team ein Ziel festlegst, sind wirklich alle begeistert? Wenn du ehrlich bist, sind die üblichen Reaktionen bestenfalls eine Verpflichtung, „weil es denn sein muss“. Keine gute Umsetzungsvoraussetzung!

Zielkonflikte

Wir streben nur Ziele an, die mit anderen nicht in Konflikt stehen. Menschen haben meist ein gutes Gespür dafür, ob ein bewusstes Ziel ihnen möglicherweise schadet. Dieses intuitive Wissen kann meistens schwer in Worte gefasst werden, man hat aber „kein gutes Gefühl bei der Sache“. Wir wissen heute, dass dieser „implizite Gedächtnisspeicher“ (das Selbst) der Ort ist, an dem unsere Erfahrungen, Werte, Gefühle etc. in einem Netzwerk organisiert sind. Das, was wir uns bewusst machen (z.B. ein SMART-Ziel) wird auf Kompatibilität mit dem Selbst geprüft. Bei Unstimmigkeiten des Ziels mit dem Selbst wird das bewusst angesteuerte Ziel oftmals fallen gelassen.

Selbst-Ziele die wie von selbst motivieren

Das Selbst (oder Extensionsgedächtnis), das oben bereits angesprochen wurde, wollen wir etwas genauer beleuchten. Wie entwickelt der Mensch überhaupt ein Selbst? Sehr einfach gesprochen: im Laufe seines ganzen Lebens durch Erfahrungen. Tagtäglich werden wir mit Situationen konfrontiert, die wir emotional bewerten. Situationen, die uns besonders berühren – eine Begegnung, ein Opernbesuch, das Lesen eines Buches, ein einschneidendes Erlebnis etc. – kann plötzlich etwas „in uns“ zum Schwingen bringen. Wir fühlen uns „angesprochen“ „berührt“ und werden uns vielleicht diese Situation ein Leben lang merken. Die Erfahrung ist für uns zu einem Bestandteil unseres Lebens geworden! Eine Lebenserfahrung….

Das Selbst arbeitet jedoch auf eine sehr eigentümliche Art und Weise. Es ist nicht immer präsent, sondern hat eine Hintergrundaufmerksamkeit! So kann es durchaus passieren, dass das Selbst plötzlich durch eine Erfahrung angeregt wird und sich meldet. Meist in der Form eines Gefühls oder eines „Hinweises“ im Sinne von: „Da war noch etwas!“ Ein einfaches Beispiel ist, wenn man vorhat etwas zu besorgen, man jedoch gar nicht daran denkt und plötzlich beim Passieren eines Geschäfts schlagartig daran erinnert wird.

Diese intuitive Erkenntnis nennt man auch Bauchgefühl. Wer einen guten Zugang zum Selbst hat, der nutzt dieses Bauchgefühl.

Wer sich nun SMART-Ziele setzt, der benutzt einen Teil unseres Gehirns, den man Intentionsgedächtnis nennt. Dieses Informationsverarbeitungssystem arbeitet logisch, schrittweise und kann an einer Sache dran bleiben, ohn das Selbst zu bemühen.

Das Selbst kennt SMART- Ziele gar nicht. Ziele aus dem Selbst sind allgemeiner, lassen sich auch oftmals schwer in Sprache übertragen. Ziele aus dem Selbst beinhalten viele Aspekte, Erfahrungen, Gefühle, Rahmenbedingungen etc. Ein Ziel aus dem Selbst fühlt sich „stimmig“ an. .Ziele, die mit unserem Selbst übereinstimmen benötigen auch keine äußeren Motivatoren. Wir verfolgen sie, von „selbst“ und sind intrinsisch motiviert2)vgl. Julius Kuhl, Motivation und Persönlichkeit, 2001.

Ziele aus dem Selbst

Ein Ziel, das aus dem Selbst gebildet wird, ist global. Nehmen wir noch einmal das Beispiel mit den Kaltakquisitionstelefonaten von vorhin. Für viele Mitarbeiter ist das Ziel „10 Akquisetelefonate täglich“ eine schreckliche Vorstellung. Wenn du nun ein Verkaufsleiter bist, und du möchtest jedoch, dass dieses Ziel umgesetzt wird, dann hast du ein Problem. Du könntest mit Druck versuchen, das Ziel deinem Mitarbeiter zu verordnen. Jedoch kannst du dir leicht ausrechnen, dass die Identifikation mit dem Ziel nur gering sein wird. Und auch die Akquisetelefonate werden dann entsprechend verlaufen.

Was läuft da verkehrt?

Unser Gehirn ist so eingerichtet, dass es ein von außen herangetragenes Ziel zunächst einmal überprüft, ob es mit dem Selbst verträglich ist. Vielleicht hat der Mitarbeiter einen sehr hohen Ehrgeiz und möchte Situationen vermeiden, bei denen er negative Erlebnisse hat. Zudem könnten in seinem Selbst noch negative Erfahrungen abgespeichert sein. Eventuell kommt noch das Gefühl dazu, Kunden zu etwas zu drängen etc.

Es macht jetzt überhaupt keinen Sinn, es mit noch präziseren Zielformulierungen zu versuchen. Genauso wenig erfolgreich ist es, einen Vortrag zu halten, der irgendeine „Einstellungsänderung“ bewirken soll (noch so ein Irrtum: zu glauben, man müsse nur das Denken ändern, und dann erfolgt das Verhalten automatisch).

Mottoziele

Viel überzeugender ist es, das Ziel so zu formulieren, dass es viele Handlungsoptionen ermöglicht.

Als Beispiel: „Offen und freudig lerne ich neue Menschen kennen“ – „Ich erlaube mir auf meine Weise den Kontakt!“

Diese Mottoziele (entwickelt von Maja Storch3)http://majastorch.de/) sind dadurch gekennzeichnet, dass sie das Selbst anregen und in der konkreten Situation unterschiedliche Handlungsmöglichkeiten offen lassen.

Solche Mottoziele lassen sich recht einfach finden, indem man mit Bildern arbeitet und so eine Verbindung zum Selbst schafft.

Mottoziele adressieren an die Haltung. Wie der Mitarbeiter an die Sache herangeht ist entscheidend für seinen Erfolg! Einengende SMART-Ziele helfen gerade bei so komplexen Situationen wie Akquisitionstelefonaten wenig weiter. Natürlich bleibt man bei einem einmal gefundenen Mottoziel nicht stehen. Wenn das Mottoziel gut zum Selbst passt, eröffnen sich fast automatisch eine große Anzahl an Handlungsmöglichkeiten.

Ganz entscheidend ist das Bauchgefühl, dass einem sagt, ob das gewählte Mottoziel auch tatsächlich zum Selbst passt4)vgl. Maja Storch, Motto-Ziele, S.M.A.R.T.-Ziele und Motivation, 2009 – in: Birgmeier, Bernd: Coachingwissen, 2009.

In meinen Coachings und Trainings arbeite ich systematisch mit Mottozielen: im Selbstmanagement, bei der Entwicklung von Konfliktfähigkeit, zur besseren Verhandlungsführung etc. Wenn Die Teilnehmenden einmal herausgefunden haben, wie sie sich selbst Mottoziele bilden können, ist diese Methode mit Gewinn in vielen Kontexten einsetzbar.

Die Erfahrungen sind so gut, dass ich heute getrost sage: vergesst SMART-Ziele!5)vgl. die Studie in Maja Storch, Motto-Ziele, S.M.A.R.T.-Ziele und Motivation, 2009. Hier wurde aufgezeigt, dass Motto-Ziele eine höhere Identifikation mit dem Ziel und einen höheren Umsetzungsgrad erreichen, als SMART-Ziele.

Anmerkungen und Nachweise   [ + ]

1. https://de.wikipedia.org/wiki/Peter_Drucker
2. vgl. Julius Kuhl, Motivation und Persönlichkeit, 2001
3. http://majastorch.de/
4. vgl. Maja Storch, Motto-Ziele, S.M.A.R.T.-Ziele und Motivation, 2009 – in: Birgmeier, Bernd: Coachingwissen, 2009
5. vgl. die Studie in Maja Storch, Motto-Ziele, S.M.A.R.T.-Ziele und Motivation, 2009. Hier wurde aufgezeigt, dass Motto-Ziele eine höhere Identifikation mit dem Ziel und einen höheren Umsetzungsgrad erreichen, als SMART-Ziele.
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